性別工作平等法の規定により、子女が3歳に達する前であれば、最長2年間、従業員が企業に対し育児休業を申請することができますが、育児休業期間終了後には、雇用者は従業員を育児休業申請時の元のポジションに戻す必要があります。 雇用者は育児休業中の人員不足を補うため、代替要員を採用する必要性に迫られますが、短期の人材採用は容易ではありません。また仮に育児休業代替要員として正社員を雇用したことにより、その後育児休業者が復職した際、元のポジションに戻れなくなった場合、企業は違法となるリスクがあります。
育児休業等の長期休職者が現れ、それにより業務への影響が懸念される場合、代替要員の雇用以外に、既存従業員に対して職務代理手当を支給し、業務の穴埋めを行うことで人員不足に対応する場合があります。
某上場企業の職務代理手当の例をご紹介します。従業員が長期休暇を取得したり、育児休業を取得する場合、代替要員は採用せず、長期休職者と同部門の従業員に休職者の仕事を分配し、その対価として職務代理手当を支給しています。職務代理手当は、代理業務を担う従業員に支給されますが、手当の具体的な金額は従業員の代理業務の性質と仕事量に応じて決まる場合もあります。
職務代理手当を支給することの利点は、長期休職者と同部門の従業員が職務代理を務めることです。長期休職者と職務代理人の仕事内容に大きな違いはなく、新たな仕事の負担もそれほど大きくありません。企業が職務代理手当を支給することで、職務代理人が責任を自覚し、従業員の再教育や代替要員の雇用コストも節約できるため、企業、職務代理人双方にメリットがあります。
参考資料：性別平等工作法、育嬰留職停薪實施辦法