企業経営に必要な人事管理制度は、幾つかの要素に分けて考えることができます。
今回は「評価結果反映(賞与)」の概要を共有します。
人材採用やリテンションを考える際、やはり他社の賞与支給状況が気になります。
弊社においても、賞与支給時期が近づくと、支給月数に関するお問い合わせが増加します。
原則として、台湾の法令は賞与支給について以下のように定めています。
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労働基準法第29条(概要)
事業法人は営業年度終了決算において利益がある場合、納税、欠損補填、株式利息、公積金積み立て以外に、年間勤務し過失のなかった労働者に対して、賞与を支給するか、利益を分配しなければならない。
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これによると、事業黒字の場合は賞与支給が必要ですが、支給月数や金額は企業判断で調整が可能です。
実際に、"個人(部門)目標達成率"や"法人利益増加率"から賞与支給月数を算出している企業が多くありますが、人事評価には数字以外の要素も反映されるのが一般的な運用です。
つまり、社員の働きぶりや態度が望ましいものでない場合、雇用者は支給賞与額を調整できるということです。
但し、雇用契約や社内規程等で既得権化されている賞与は要注意です。
例えば、”冬季賞与は基本給◯か月分”や、”売上○○元に対して〇〇元支給”という約束に関しては、当該金額の支給が必要です。
その他、目標と反映のロジックを明示する場合も、成果に対する支給を保障することになるため、経営判断による支給額の調整に影響を及ぼさないよう注意が必要です。