近年來，以台灣為據點的日系企業針對幹部候選人培育的諮詢日益增加。此現象背後存在以下三項主因：
1.推動在地化
疫情導致台日往來暫時受阻，促使更多企業開始考慮讓在地員工接替原由日籍駐外人員擔任的經營層及高階管理職位。企業似乎意識到，需建立未來即使沒有日籍駐外人員管理，也能由在地團隊自主運作的體制；同時也感受到，僅靠駐外人員在台灣市場進行經營決策與指揮存在局限性。
2.組織活化需求
台灣日資企業正面臨組織高齡化問題。日企員工普遍具有長期任職特質，由於企業長期穩定經營，且重視資深員工的長期服務象，導致高階管理層與經營階層員工即將陸續屆齡退休。為因應即將到來的人力更替，企業正在強化提前人才識別與長期培育適任人才的機制。
3.為在地員工提供職涯發展路徑
日系企業員工意見調查中，常見「日本駐外人員佔據核心職位，致使在地員工缺乏晉升機會」的反映。現階段亟需建立不分性別與國籍、以能力與適性為核心的職涯發展路徑。
此類現況促使企業紛紛研議導入接班人計劃。以下為具體執行步驟之建議：
步驟1：釐清經營理念與戰略方針
步驟2：設定關鍵職位並明確任職條件
步驟3：甄選候選人並制定培育計畫
步驟4：執行培育計畫並定期追蹤進度
步驟5：評估適任職位之晉升可能性
透過及早發掘具長期發展潛力的人才，並為每位員工量身打造培育計畫，不僅能提升成長效益，更能有效防止人才流失。
為確保企業永續經營的可能性，「人才」管理至關重要。若要維持組織長期穩健發展，建議積極推動接班人計劃。