台灣在少子高齡化與人力短缺的背景下，銀髮人力的運用已成為企業人力資源領域愈發關注的重要議題。特別是愈來愈多企業開始在員工屆齡前早期退休後，以定期契約重新聘任，或是採取承攬／委任契約的方式進行再雇用。
1. 關於以定期契約再雇用的法律架構
依據《勞動基準法》第 9 條規定，雇主僅能於「臨時性、短期性、季節性或特定性工作」情況下與勞工簽訂定期契約；若非屬上述範疇，原則上不得訂立有期契約。
然而，針對 65 歲以上的銀髮人才，法律設有特例，可不受第 9 條限制而合法簽訂有期契約。
另一方面，若企業欲再雇用 65 歲未滿的提前退休者，則須特別留意相關風險。若再雇用契約期間過長或多次續約，可能被認定為「實質無期契約」，進而於日後產生解僱或契約終止上的法律爭議。
因此，企業應明確設定工作內容為非持續性業務，並制定清楚的契約終止時間點；必要時可向主管機關（勞動局）事前確認，以降低法律風險並提升制度穩定性。
2. 再雇用對企業帶來的效益
企業再雇用早期退休的銀髮人力，其最主要目的在於經驗與專業知識的傳承，但事實上，從成本面亦具有明顯優勢。
例如，若員工在領取勞保老年給付後再被聘用，該名再雇用者不再具備普通事故保險及就業保險之加保資格，公司僅需為其投保職業災害保險。
例：
若保險等級為月薪 40,000 元，普通事故保險及就業保險之雇主負擔保費約為 3,500 元／月，然而職業災害保險費依產業別不同，約為每月 50 元。若前述兩項保險不需投保，企業每年約可節省 41,000 元，具有明顯的成本降低效果。
| 普通事故保險 | 就業保險 | 職業災害保險 | |
|---|---|---|---|
| 通常雇用時 | ○（需加保） | ○（需加保） | ○（需加保） |
| 再雇用時（老年給付領取後） | ×（不可加保） | ×（不可加保） | ○（需加保） |
參考：
3. 以承攬／委任契約之再雇用形式
做為法定退休年齡後運用銀髮人力的方式，承攬契約或委任契約亦是可行選項。然而即使契約形式屬承攬或委任，但若企業實際上仍對其進行出勤管理、指揮監督或給予工作指示，仍可能被認定為「實質勞雇關係」，依法需適用《勞基法》。
為避免形成勞動契約上的從屬性，建議企業採取以下管理方式：
- 業務執行方式由本人自行決定，公司不介入具體工作流程。
- 報酬依成果物或成果報告支付，而非按時薪或月薪計算。
- 避免實施出勤管理、加班費給付等類似一般員工的管理方式。
- 在組織圖上與員工明確區隔，並限制參與例行性會議等內部管理活動。
- 避免對同一工作進行長期或重複委託，契約應以專案或特定任務為主。
- 允許顧問兼任其他公司職務或提供服務，以確保其獨立性。
透過上述制度設計，企業可在形式與實質上建立真正獨立的契約關係，降低遭認定為勞雇關係的法律風險。
銀髮人力的活用並非僅是社會福利政策，而是確保人力多元化與強化知識傳承的策略性人力資源措施。因此，在兼顧法令遵循與風險控管的前提下，建立能兼顧高齡人才意願與企業人力需求的運作模式，將成為未來企業愈加重要的人事課題。