隨著通訊軟體（如：LINE、電子郵件等）的發展與普及，主管在下班後透過通訊軟體指派或討論工作，導致員工必須在非工作時間內再次處理業務的狀況也越來越常見。從人事管理的角度來看，這項行為是否構成「加班」，以及公司應如何合法應對等等，勞工的離線權是今後必須留意的管理議題。
◎什麼是離線權？
指勞工在工作時間外，有權拒絕與工作有關的聯絡，不接收或回應任何與工作相關的電子郵件、電話或訊息，縱使有讀取訊息亦有不回應的權利，且不因拒絕聯繫、回應而遭雇主有不利之對待。
◎法律風險與「加班」的認定
依勞動基準法第24條規定，只要延長勞工工作時間，雇主即有給付延長工時工資（加班費）的義務。在認定「加班」時，並非只看員工是否在公司等特定場所內，而是看員工是否有提供勞務。
合意延長工時的推定風險：
雖然法令規定延長工時原則上需經協商或工會/勞資會議同意，但實務上，若主管直接要求員工在下班後工作，或者主管明知/可得而知員工正在處理工作而未拒絕，則很有可能被視為雙方已合意延長工作時間。一旦被認定為合意加班，公司就有義務支付加班費。
◎工作時間外業務聯絡之加班與否的判定：
‧「提供勞務」的判斷基準：
判斷員工下班回覆訊息是否構成加班，核心在於是否涉及實際、立即性的勞務提供。
‧構成加班的可能情況：
主管要求員工「立即」處理必須在當晚完成的任務，例如：緊急準備隔日會議資料、處理系統突發狀況、撰寫報告並回報等，「需要立即處理的事項」。
‧不構成加班的可能情況：
單純的提醒、訊息通知、預告隔日工作內容、或是員工僅回覆貼圖、表示「收到」等無實質勞務提供的狀況。
為避免「隱形加班」產生的加班費爭議，建議人事管理上可以採取以下措施：
1.設定聯絡基準界線：
明確規定主管在非工作時間，僅限於處理真正緊急、非處理不可的事項才能使用通訊軟體聯繫員工。
2.強化主管的法律意識培訓：
強化主管法遵意識：對各級主管進行法規教育，使其了解下班後指派工作所產生的加班費支付責任，以及可能違法的風險(加班時數超時等)。
3.管理成本評估：
讓主管意識到「便利的通訊」並不代表「免費的勞務」，每一次非工作時間的實質工作要求，都可能轉化為公司的額外人事成本。
目前國內雖無法令保障勞工離線權益，但仍建議雇主應主動管理「數位疲勞」和「隱形加班」的風險，尊重勞工休假或非約定工作時間期間之合理「離線權」，約制主管在非工作時間時利用職權或通訊軟體連絡業務，避免影響勞工的休息和休假時間之不必要干擾行為，以恢復勞工的勞動力和維護勞工家庭生活之品質。