企業經營所需的人事管理制度，可以從幾個不同的要素來進行思考與設計。
本次將說明「職位職等制度」的概要。
職位職等制度的制定，係指依據所負職責的輕重程度，設計出職位的階層結構。
就如同建築物的樓梯一般，需考量階數及每一階的高低差來進行規劃與設計。
(1) 職等數
雖然最適合的設計會依企業規模與產業類型而異，但以員工人數約 50 人左右的公司而言，普遍會設定 6 至 10 個等級。
此職等數的設定，應能因應事業計畫中所預期的人力擴編，並具備對未來人力配置的彈性與對應性。
(2) 職等差
建築物的樓梯為了確保行走安全，其每一階的高低差通常設計為一致。
然而，在企業內部的等級制度中，各階層間的差距往往不一致，特別是在「管理職」與「非管理職」的交界處，常會出現較大的落差。
其原因在於管理職與非管理職於組織中所處角色不同，一為「考核者」，一為「被考核者」，其所負責任的大小亦有所差異。
影響職等高低的要素包括「應具備的能力」的水準，以及「應承擔的職責」的輕重程度。
所謂「應具備的能力」，是指企業根據自身的核心價值觀，期望員工所擁有（亦即視為給予報酬的依據）之知識與技能。
而「應承擔的職責」則可從決策權限的範圍與對結果的責任程度來進行評估。
透過上述多項要素的選定，並針對每項要素設計相對應的水準，進行綜合性的組合，即可建立各職等的明確定義。
同時，也因為各職等間的差異被具體化，進而可合理設計對應的薪資範圍。
此外，像是課長、部長、經理、副理等職稱，其定義會因企業而異，因此僅以職稱為基礎來制定薪資，並非合理作法。
較為妥當的做法是，先明確制定各職等的定義，再進一步考量對應的職稱設置。