■ 案例：A君是一間麵包店的老闆，最近聘請了一位新的西點師傅，雙方約定3個月的試用期。A君認為既然是「試用」，這段期間暫不提供勞健保及休假。試用期滿後，A君認為新員工表現不如預期，便直接通知終止契約不再繼續聘用。
A君這麼做其實已經違法！
雖然《勞動基準法》並沒有明確規範試用期的制度，但實務上雇主可以和員工約定合理的試用期，以觀察員工是否適任。員工在試用期間不等於不受法律保障，雇主仍須履行所有勞動法令義務，包括：投保勞工保險、就業保險、全民健康保險及勞工職業災害保險、依法給付薪資、休假與加班費等。而且雇主若要在試用期間或期滿後要解僱員工，也應具體證明員工於試用期間不適任。單純以「感覺不好」或「與預期不符」作為理由，通常不足以成立。在勞動爭議事件中，勞動主管機關與法院會要求雇主提出明確證據，例如：員工工作成果未達標準的紀錄、定期考核表與面談紀錄、曠職、失誤或違紀的具體事實。若雇主無法舉證，解僱行為即可能被認定為「不當解僱」。
依據《勞動基準法》，員工上班的第一天就屬於正式員工，但實務上仍保留試用期的彈性。雇主可以參考以下三個步驟建立合法且透明的試用期制度，來避免試用期可能的爭議，並可依試用期SOP流程進行管理。
步驟一：在勞動契約中明確載明試用期條款
在勞動契約中應清楚列出試用期的相關條件。包括：試用期起訖日期、期間長度、延長方式及條件、試用期內的薪資標準與考核項目、以及期滿後的轉正條件或評估方式等。
步驟二：建立試用期間定期考核與回饋制度
試用期的目的在於評估員工是否適任，因此應有客觀、可追蹤的評估機制。建議雇主可以在試用期間建立明確考核內容。例如：設立明確的任務與目標、定期進行面談檢討與回饋建議、評估員工表現並留下書面紀錄。這些措施能幫助員工理解自身狀況、改善表現，同時也讓雇主保留合理的管理紀錄。
步驟三：解僱前仍應依程序預告及支付資遣費
如果在試用期間或期滿後認為員工不適任而需終止契約，雇主仍應依法預告並支付資遣費。
試用期管理的正確SOP：
相關法條：《勞動基準法》第11條、第16條、第17條、《勞工退休金條例》第12條