隨著社會對勞工身心健康的重視，政府宣布自2026年1月1日起，施行「勞工請假規則」新修訂條文。過去，許多勞工因擔心請普通傷病假(下稱病假)會影響考績、獎金甚至升遷，往往選擇強撐著身體「抱病上班」，長期下來不僅損害健康，也影響職場安全。
本次修法之目的在於保障勞工健康權，透過法規放寬病假時的不利益待遇規定，確保勞工在身體不適時，能安心休養而不受不公平對待。過去曾可見「只要請假 1 日即不支給全勤獎金」之運作方式已明確規定屬不利處分而不被允許。
四大面向保障請假權益
本次新法從四大面向著手，全面改變過去病假制度中的既有概念：
1. 全勤獎金比例化：
修正過去只要一請病假就可能導致全勤獎金全扣的負擔，明定全勤獎金的扣發應依病假日數按比例計算，不可因請一天病假就扣除全額獎金。 例如，全勤獎金為每月 3,000 元時，若勞工請領普通傷病假 1 日，其扣減金額原則上應為： 3,000 元 ÷ 30 日 ＝ 100 元
2. 設置10日保護期：
明定勞工於一年內請病假未超過10日時，雇主不得因此給予任何形式的不利處分。
3. 考核評分標準化：
雇主在進行員工考核時，應以工作能力、工作態度及實際績效為綜合評量基準，不得僅以請病假日數作為考核依據。
4. 舉證責任歸屬：
考量勞工在面對資方處分時往往舉證困難，新法規定，只要勞工能說明自己遭受不利處分之事實（如：請假後突然被降薪），雇主就必須負起舉證責任，證明該處分與病假無關。 因此，在實務運作上，明確區分管理以下兩類資訊為不可或缺：
・出勤狀況及請假紀錄
・業務績效、工作態度、違反內部規章等評價要素
同時，亦應全面檢視並修正有關全勤獎金制度及人事考核制度之內部規定，確保其內容符合現行勞動法令之要求。
◎關於新法規的常見疑問
1. 什麼是「不利之處分」？
許多勞工擔心雇主會以各種名義變相懲罰，新法對此有明確定義。所謂「不利之處分」包含以下幾種面向：
・薪資待遇面：降薪、扣發非比例之獎金、取消原有的福利等。
・職涯發展面：解僱、降調職位、影響升遷資格、降低年度考績等。
・應有權益面：損害依法令、契約或公司習慣所享有之權益（如：取消優惠機票、剝奪選排班權利）等。
2. 可以用小時或半日計算嗎？
可以。雖然勞動基準法所規範之基本單位為「日」，但若勞雇雙方協商以小時或以半天為單位請假，只要整年加總未超過10日者，雇主仍不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
3. 與生理假、安胎假會合併計算嗎？
不會。 本次修法所稱的不超過10日是指「勞工請假規則」中的「普通傷病假」。至於「性別平等工作法」保障的生理假、安胎休養假等，原本法律就規定不得有不利處分，因此這類假別不列入10日的計算範圍內。
4. 超過 10 日怎麼辦？
若一年內病假已超過 10 日，雇主雖然可以就超過10日之病假作為考核之要素，但依據本次修訂之勞工請假規則第9條之1第3項規定，考核仍必須具備「合理性」。雇主依然不能僅因為員工請了第11天病假，仍應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量。