在台灣進行人力招募時，需遵守《勞動基準法》、《性別平等工作法》、《就業服務法》等法律，妥善製作人力招募說明書（職缺公告）。若違反相關法規，企業不僅可能面臨罰鍰或行政指導，還可能導致企業形象受損及引發勞資糾紛。以下列出在台灣製作人力招募說明書（職缺公告）時應特別留意的四個重點。
① 注意公司尚未完成登記前的職缺招募行為
外國企業（外商）在台灣進行招募時，須先完成正式的公司登記。根據台灣《公司法》規定，尚未完成公司設立登記的情況下，以「公司名義」從事招募行為屬於違法。若有違反，可能會面臨一年以下有期徒刑或最高新台幣150,000元的罰鍰等法律責任。因此，企業應先以子公司、分公司（分支機構）、辦事處（駐在員事務所）等形式設立據點，並完成登記手續後，方可進行人力招募。
② 明確記載薪資資訊
在職缺公告中所記載的薪資資訊必須正確且具透明性。由於最低工資每年會進行調整，因此必須隨時確認最新標準。此外，若月薪低於新台幣40,000元，則不得使用「薪資面議」等模糊字眼，必須明確記載具體薪資金額或薪資範圍。若以薪資區間（範圍）表示，建議薪資落差控制在5,000元以內。
另外需特別注意的是，若試用期間與正式任用後的薪資不同，亦必須分別記載。例如，若職缺公告「月薪為43,000元起～」，但實際試用期間的月薪卻為38,000元，則屬違法。若設有試用期，應清楚記載其期間、薪資條件，以及轉正後的薪資內容。
③ 嚴禁歧視性表述
依照台灣《性別平等工作法》規定，職缺公告中不得出現因性別、年齡、婚姻狀況、外貌、懷孕等因素所產生的歧視性表述。例如「限女性」、「35歲以下」等字眼原則上皆屬禁止事項，若違反，最高可處新台幣300,000元罰鍰。
即使使用看似緩和的字眼如「歡迎」、「優先考慮」等，若有以特定條件限制應徵對象之意，仍有可能被認定為違法。例如「歡迎20多歲年輕人」等表述，可能被視為變相的年齡限制。
職缺內容應根據實際業務所需之能力與技能進行記載，並確保應徵者能在公平條件下參與應徵。
④ 注意職缺名稱與實際工作內容是否一致
若職缺公告所記載的職務內容與實際工作內容存在明顯差異，也可能構成違法行為。例如，若職缺公告寫為「秘書」，但實際工作卻要求從事業務或生產現場工作，此種情況將可能引發員工不滿或離職，並面臨違反《勞動基準法》的行政指導風險。
因此，應於職缺公告中盡可能明確且正確地記載具體工作內容、日常任務、工作時間及工作地點等資訊。
法令遵循固然重要，但同時也須為避免與應徵者產生爭議，徹底落實薪資條件明示、公平用詞及貼近實際的職務描述。