在日本，有許多企業採用定期契約社員制度，亦有不少企業客戶詢問此制度是否可在台灣實施。
在台灣，勞動契約分為「不定期契約」與「定期契約」兩種類型。
根據《勞動基準法》第9條規定：「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
《勞動基準法施行細則》第6條所規定的定期契約認可條件如下：
1. 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
2. 短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
3. 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。（例：農場在收成期間短期大量雇用採果人員）
4. 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。（例：期間限定1年的專案工作）
若雇用情況不符合上述情況，原則上將被視為不定期契約之雇用。
此外，即使原係以臨時性或短期性工作為由訂立定期契約，若符合下列條件的情況下，仍可能依法視為「不定期契約」。
根據《勞動基準法》第9條第2項規定：
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
除此之外，在台灣許多企業在新雇用時會設置試用期（多為3個月），但在《勞動基準法》中並未針對試用期設有明確規範。
在定期契約制度受限的情況下，企業可考慮透過人力派遣公司進行間接雇用，以確保契約期間的彈性與彈性調整人力的可能性。
不過需注意的是，台灣整體仍以不定期契約為主流雇用型態，求職者普遍重視工作的穩定性與長期發展。因此，企業若有意導入定期契約社員或派遣社員制度，應就職務內容、契約期間、薪資待遇、職涯發展等重點進行充分且清楚的說明，取得勞資雙方共識，以利人力資源的順利運用與永續管理。