日前，有關「國定假日（節日）」的主管機關公告如下：
https://www.dgpa.gov.tw/information?uid=41&pid=12572
https://www.dgpa.gov.tw/information?uid=41&pid=12573
因明年（2026年）行事曆公布，同時也同步修正了今年（2025年）的部份假期，許多企業需據此重新調整內部休假政策。
若企業為了配合日本總公司而將年度休假日數設定為「法定休假日＋○日」等較優的條件，則應確認此次行事曆更新是否導致休假制度過度優遇，並進行必要修正。
舉例來說，若在這次新增的國定假日或其他如週六日等非工作日安排出差移動，在薪資支付方面有哪些應注意的事項呢？
首先，若在移動過程中要求從事指定業務，則該段移動即屬於勞動，雇主須依法支付工資。
此外，若移動日為非工作日，則也需要依該日的性質依法計算並給付加班費。
如屬上述情形，特別需要注意：移動時間＝勞動時間。
尤其是長途移動的情況，時間控管更顯關鍵，若當日總勞動時間超過12小時，即違反《勞動基準法》規定，企業恐面臨行政處分風險。
另一方面，實務上多數出差移動為配合執行異地業務所進行的事前或事後行程，此種情況下原則上不視為勞動，故無須支付相關工資。
典型案例如：為出席週一的日本總公司會議，員工於週日搭乘班機前往日本的情況。
該段移動因未執行雇主指派之具體業務，依法不構成勞動，故不產生工資給付義務，自亦無需計算加班費。
以上為基本原則，但企業亦應適度考量員工的感受。
部分員工可能會認為，為因應業務需求而犧牲私人時間進行出差移動，應獲得一定程度之慰勞。
如出差津貼即是一種常見的慰勞機制，不過目前多數企業是依「出差地點」或「距離」來決定津貼金額。
不論平日或假日皆採同一標準發放，該作法較傾向補貼「移動疲勞」。
這樣的作法並非錯誤，但企業欲進一步慰勞員工「為業務犧牲個人時間」，則建議可從移動時間點的角度進行考量與調整。