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若於週六日安排出差移動,是否需支付加班工資?

2025-07-21 00:00:00

近期HR資訊

日前,有關「國定假日(節日)」的主管機關公告如下:
https://www.dgpa.gov.tw/information?uid=41&pid=12572
https://www.dgpa.gov.tw/information?uid=41&pid=12573

因明年(2026年)行事曆公布,同時也同步修正了今年(2025年)的部份假期,許多企業需據此重新調整內部休假政策。

若企業為了配合日本總公司而將年度休假日數設定為「法定休假日+○日」等較優的條件,則應確認此次行事曆更新是否導致休假制度過度優遇,並進行必要修正。

 

舉例來說,若在這次新增的國定假日或其他如週六日等非工作日安排出差移動,在薪資支付方面有哪些應注意的事項呢?

 

首先,若在移動過程中要求從事指定業務,則該段移動即屬於勞動,雇主須依法支付工資。

此外,若移動日為非工作日,則也需要依該日的性質依法計算並給付加班費。

如屬上述情形,特別需要注意:移動時間=勞動時間。

尤其是長途移動的情況,時間控管更顯關鍵,若當日總勞動時間超過12小時,即違反《勞動基準法》規定,企業恐面臨行政處分風險。

 

另一方面,實務上多數出差移動為配合執行異地業務所進行的事前或事後行程,此種情況下原則上不視為勞動,故無須支付相關工資。

典型案例如:為出席週一的日本總公司會議,員工於週日搭乘班機前往日本的情況。

該段移動因未執行雇主指派之具體業務,依法不構成勞動,故不產生工資給付義務,自亦無需計算加班費。

 

以上為基本原則,但企業亦應適度考量員工的感受。

部分員工可能會認為,為因應業務需求而犧牲私人時間進行出差移動,應獲得一定程度之慰勞。

如出差津貼即是一種常見的慰勞機制,不過目前多數企業是依「出差地點」或「距離」來決定津貼金額。

不論平日或假日皆採同一標準發放,該作法較傾向補貼「移動疲勞」。

這樣的作法並非錯誤,但企業欲進一步慰勞員工「為業務犧牲個人時間」,則建議可從移動時間點的角度進行考量與調整。