依據性別平等工作法的規定，子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同法又明定，育嬰留職停薪期滿後，雇主應讓受僱者回復申請留職停薪時原有工作，雇主不可以任意拒絕受僱者的復職申請。
雖然在育嬰留職停薪實施辦法中規定育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作，但實際的狀況是，短期的人力招募不易，若留職停薪的期間較長，公司不得不遞補正職人力，待留停者復職時，無法回到原有的職位，公司又會陷入違法的危機，除被依法裁罰外，還會被公布公司名稱、負責人姓名。可知一般企業在遞補留職停薪的人力方面，確實面臨極大的挑戰。
保聖那觀點
在此提供一家股票上市公司-宏正科技的做法，當員工請長假、留職停薪時，公司會提供代理津貼給部門同仁，以補償他們額外承擔的責任和工作，津貼的發放方式是將一筆職務代理津貼分配給共同代理的人員，也有其他企業的做法是津貼的具體金額取決於員工代理職責的性質和工作量。
這種做法的優點是部門同仁共同擔任職務代理人，工作內容可能差異不大，新增的工作量不至於太繁重，公司願意提供額外津貼，將讓職務代理人更樂意的承擔工作，公司也省下重新訓練人力及聘僱臨時人員的成本，這個雙贏的做法提供給大家參考。
參考資料:性別平等工作法、育嬰留職停薪實施辦法