實務常見爭議案例
案例1：以勞工無法勝任其所擔任的工作為理由解僱
某員工因績效不佳與客戶投訴被公司解僱，員工主張公司未提供具體評價標準及事證，也未提供輔導或改善計畫，更未嘗試將其安置至其他部門可能勝任的職缺，解僱過於草率。
注意：
若雇主未提出績效改善輔導計畫(PIP) 、訓練、調職等措施，法院可能認定解僱不合法，勞動契約關係可能被認定繼續存在，公司需負擔後續的工資給付及可能的損害賠償。
建議：
雇主若以員工不適任理由解僱，應事先建立客觀的評估標準與流程，保留具體事證（如工作錯誤紀錄、輔導紀錄、績效改善通知等），並在解僱前審慎評估及嘗試其他替代方案（如調職、降級、再訓練）後再行處理。
案例2：資遣費計算錯誤，雇主拒開證明書
員工發現資遣費短少後向公司反映，並申請開立非自願離職證明書以便申請失業給付；公司則以金額有爭議為由拒絕開立。
注意：
平均工資的認定是資遣費計算的核心。若獎金具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質，應納入計算。法院或主管機關會審查該獎金的發放辦法與實際發放情況。若認定應納入而未納入，則構成資遣費短付，公司需補足差額，並可能因未於三十日內付清而面臨罰鍰。此外，即使有爭議，仍應開立非自願離職證明書。公司若拒絕開立，可能衍生額外的行政處分、民事賠償等法律風險。
建議：
審慎計算資遣費、確認平均工資的計算範圍，避免因小失大。
三項實務建議：
1. 熟悉法令規定
雇主與勞工皆應了解《勞動基準法》對終止契約的明確規範，以保障雙方權益。
2. 解僱前先試其他手段
在解僱前，務必先試行包括調職、再訓練、績效改善計畫（PIP）等措施，這些皆是法院或勞動機關認定合法解僱的重要依據。
3. 建立完整紀錄
包括：績效評估表、員工輔導面談紀錄、懲處紀錄、考核通知等，以備日後釐清爭議之用。