企業經營所需的人事管理制度，可分為數個要素來思考。本次將分享有關「評核結果反映（獎金）」的概要。
在思考人才招募與留才策略時，其他企業的獎金發放狀況自然會成為關注焦點。而每逢獎金發放時期臨近，本公司收到關於發放月數的諮詢也會明顯增加。
原則上，台灣的法令對獎金發放有以下規範：
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《勞動基準法》第29條
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
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依據上述條文，當企業有盈餘時原則上需發放獎金，但實際的發放月數或金額，則可由企業自行斟酌調整。
實務上，許多企業會依據「個人（部門）目標達成率」或「公司整體獲利成長率」等指標來計算獎金月數，但人事評核制度往往也會納入非數字面的因素作為參考。
也就是說，若員工的工作表現或態度未達預期，雇主可以此為據調整其獎金金額。
然而，對於已透過雇傭契約或公司內部規章制度所明定、已具既得權性質的獎金項目，則須特別留意。
例如，若雇主曾明確承諾「冬季獎金為基本薪資○個月」或「營業額達○○元即發放○○元獎金」等條件，則須依約發放該筆金額。
此外，若公司有明確揭示目標與獎金間的對應邏輯，也會被視為對成果給付的保障，故應留意避免讓此機制妨礙未來以經營判斷調整獎金發放金額的彈性。