企業經營所需的人事管理制度，可分為若干要素進行考量。
本次將分享「考核制度」的概要。
(1)考核所需要素
A.設定目標
考核制度旨在合理判定績效表現，並將結果反映於「調薪」、「獎金」及「晉升」等決策中。
因此，實務上常過度聚焦於結果，而忽略期初目標設定的重要性。欲得出合理考績結果，設定可量化目標實屬必要。至少須明確界定「達成何種目標」、「期限為何」、「目標達成度」，方能排除主觀因素，以事實為依據進行評估。
B.評核要素
常見的評核要素包含量化目標與質化目標。
量化目標如關鍵績效指標（KPI）等，主要針對業績、生產效率等進行量化評估；質化目標則以職能（competency）為核心進行評核。
多數企業雖以量化目標為評核主軸，但實際職場中常出現努力未獲相應回饋的情況。
請注意避免過度偏重極端的結果主義。
C. 考核權重
對於需產出成果的職位，應提高量化目標的權重。
至於管理部門或非主管級員工，則需從不同角度進行評估。視情況而定，為確保業務穩定執行，亦可將工作態度、時間管理等納入評核要素。
D. 期中面談
此環節常遭忽視，但考績制度的本質並非單純打分數。
其核心定位應是「達成目標的工具」，從長遠視角更應成為「促進員工成長的媒介」。為此，在考核結果正式公布前實施期中面談至關重要。
若員工面臨目標達成困境，應提供支援協助，必要時亦可因應市場動態調整期初目標。
(2)考核結果
A.相對評價
所有企業皆設有人事預算，原則上須在預算範圍內反映績效（調薪、獎金、晉升）。
績效必然受考核結果的排名影響，名次較高員工的獎勵幅度較大；相對，即使個人表現優異，若未位居前列仍無法獲得最大幅度回饋。
若此機制導致員工士氣低落，且預期將影響經營，則需研議因應措施，例如增設反映優良業績的追加預算。
B.絕對評價
不依考核結果進行排名，而是依據既定標準直接反映績效。
從員工立場而言，此方式能直接體現個人績效，看似合理，但當表現優異者眾多時，反映結果所需成本亦隨之攀升。
因此，若因總部決策或規章變更等因素導致預算難以彈性調整，實施絕對評價可能面臨一定操作難度。
(3)回饋機制
如前所述，既然目標達成與員工成長是本質，精準掌握並認知改善要點實屬必要。
多數情況透過面談向員工提供回饋，由於內容可能涉及負面評價，因此評核者的傳達方式需講究技巧。
(4)運作注意事項
依據上述原則建構的考核制度，在實際運作時須審慎檢視制度公開內容。
員工通常期望制度運作機制與結果反映具透明度，此舉確實有助提升生產力。然而，考核結果將反映於加薪、獎金、晉升等人事成本，作為涉及金錢支出的經營事項，企業方應保有調整權。
建立邏輯完善的制度並公開其運作全貌，有時可能導致過度保障既得權益，故在員工說明會中須謹慎過濾可對員工公開的資訊。