新進人員的招募、現有員工的晉升、定期調薪等情況下，常有企業反映難以設定合適的薪資水準。
截至 2025 年 12 月，由於冬季獎金即將發放，短期內求職者減少，使得招募不易。而從長期來看，考量出生率下降導致勞動人口減少，人力確保更不容樂觀。
因此為了順利招募人才並維持穩定雇用，企業傾向不得不提出更高的薪資待遇。
事實上在轉職已成為日常、藉由跳槽提升職涯發展的趨勢下，若要確保優秀人才，企業必須掌握他社的薪酬水準，並提出具競爭力的聘用條件。
然而因過度競爭薪資所造成的成本上升，對企業健全經營而言是不容忽視的問題。
與其盲目地在薪資數字上競爭，不如回歸「勞動報酬」的本質，只要能支付讓員工在勞動付出與報酬之間感到合理、平衡的薪資，即能進行更為理性的管理。
以下介紹避免薪資競爭的重點：
1. 不要僅依職稱與他社進行薪資比較。
一般可見的求才資訊、調薪幅度、獎金發放月數等，往往為吸引優秀人才而強調具廣告性、較為亮眼的部分。
例如，對於高於市場行情的薪資資訊，必須檢視該職位所承擔的實際責任，單憑薪資數字討論並無意義。
值得注意的是，高薪資訊有時也會被既有員工作為薪資談判的依據，因此需謹慎面對。
2. 依員工應具備的能力與職責設定恰當且不過度的薪資。
此處所指的能力與職責，是指對業務有益（＝足以作為薪資給付依據）的價值，各企業的判斷標準不盡相同。
例如，以多角度、快速拓展商機為核心的企業，可能認為創造力（creativity）具高度價值；但在重視品質與安全的產業中，則更重視協調性與合作態度。
如前述，企業應依員工應負之責任輕重，明確化各職等所需的能力與職責，並將合適的員工配置於相應職等。
此外，各職等的薪資必須在執行適當的薪資調查後，再綜合人力預算與市場競爭力來決定。
若企業無法向員工清楚說明上述用意，勞資雙方就難以達成共識。
當相互理解不足、員工缺乏認同感時，組織將容易陷入僅以單純數字比較的薪資競爭。
因此，為了在員工說明會等場合充分傳達「薪資已依職責適當設定」的理念，企業應進行最新的市場薪資調查，並依能力與責任設計合理的薪資表，這將有助於達成更具效率的薪酬管理。