農曆春節過後，通常是一年之中轉職活動最為活躍的時期。因此，在企業發出錄取內定後，可能會出現更優秀的求職者，或其他難以預期的情況。然而，若企業輕率撤銷內定，可能引發法律風險，必須審慎因應。
本文將整理企業在台灣撤銷內定時所涉及的法律背景與潛在風險，並說明如何在實務上預防爭議發生的重點。
1. 勞動契約的成立
《勞動基準法》對於勞動契約成立的要件並無特別規定，因此須適用《民法》的相關規定。依據《民法》第153條第1項規定，當事人意思表示一致時，不論為明示或默示，契約即成立。也就是說，若在面談時以口頭方式表示「錄取」，且企業與求職者已就勞動條件（如薪資、工作內容、到職日、工時等）達成共識，即使未簽署書面文件，仍可能被認定勞動契約已成立。
在實務上，多數企業會避免在面談當下以口頭方式做出錄取承諾，而是於事後以錄取通知書（Offer Letter）正式表達錄用意思，作為較為穩妥的作法。
2. 撤銷內定與法律風險
・求職者尚未於錄取通知書上簽名的情形
即使企業已發出錄取通知書，但若求職者尚未簽名回覆，原則上較難認定勞動契約已明確成立。然而，如前所述，若面談過程中已就勞動條件達成口頭合意，仍存在契約成立的可能性，因此並非完全沒有風險。
・求職者已於錄取通知書上簽名的情形
一旦求職者於錄取通知書上簽名，即可明確認定勞動契約已成立。此時，若企業單方面拒絕其報到或撤銷內定，實質上可能被視為解僱行為，將面臨極高的法律風險。
3. 預防爭議的企業因應作法
・面談階段避免使用「已錄取」等確定性用語
由於口頭合意亦可能構成勞動契約，企業在尚未完成內部正式決議前，應避免於面談中直接表示「已錄取」。在發出內定通知前，應先與相關部門溝通並取得必要的核准。
・於錄取通知書中明確載明回覆期限
若未載明回覆期限，企業可能需長時間等待求職者回應，進而產生不必要的風險。清楚標示回覆期限，有助於明確契約成立的時間點。
・透過到職前溝通降低不安感
求職者因對到職流程或工作內容資訊不足而產生不安，可能導致臨時放棄報到。企業應就報到程序、工作內容等問題耐心說明，事前消除疑慮，有助於降低錄取後放棄或衍生爭議的風險。
視具體情況，企業在撤銷內定時，可能需支付一定金額作為損害補償。企業若不得已必須撤銷內定，應充分理解相關法律風險與影響，並在招募相關人員之間建立一致的認知。透過完善的內部管理與風險控管機制，可有效避免勞資爭議發生。